Avaliação e feedback/Plano de carreira e evolução
GRI 4.10 / LA 12
A política de evolução de carreira na KPMG no Brasil segue as diretrizes globais da Organização e tem como base os princípios de meritocracia e igualdade de oportunidades. As avaliações de desempenho são realizadas anualmente e contam com ferramentas que permitem identificar os pontos positivos e as possibilidades de melhoria em aspectos técnicos e comportamentais.
No que se refere à alta liderança, os profissionais que apresentam o desempenho mais efetivo para os resultados da Organização são indicados para integrar a sociedade e passam por avaliações de uma consultoria externa, dos membros do Comitê Executivo no Brasil e dos sócios seniores da KPMG International.
Em 2013, nossa ferramenta de avaliação Dialogue foi substituída pelo My Performance Development (MyPD), que aprimorou nosso processo de avaliação e feedback. No período, 97% dos colaboradores elegíveis (um total de 2.921 pessoas) participaram desse processo. Dispomos ainda de uma avaliação 360° para sócios, sócios-diretores e gerentes, na qual superiores, pares, subordinados e clientes internos participam do processo. A avaliação 360° foi realizada por 96% dos profissionais que se enquadram nessa categoria, envolvendo um total de 693 pessoas.
Número de promoções
Remuneração
GRI EC5
As avaliações de desempenho definem as promoções e as evoluções salariais e servem de subsídio para o Programa de Participação nos Lucros (PPL), que também considera os resultados gerais da Organização, da unidade de negócio e do próprio profissional.
Esses mesmos princípios são utilizados para definir a remuneração dos sócios, incluindo o presidente, e ainda contemplam critérios como rentabilidade da Organização, metas de negócio e socioambientais (estas últimas em caráter educativo). GRI 4.5
Os menores salários pagos pela KPMG no Brasil no ano fiscal de 2013 foram pelo menos 21% maiores na equipe administrativa e 41% maiores na equipe técnica, quando comparados ao mínimo nacional.
Relação entre o menor salário da KPMG no Brasil e o salário-mínimo nacional
Vale ressaltar que, em 2013, o PPL foi reformulado para adotar premissas que refletissem as particularidades dos diferentes negócios da nossa Organização e das boas práticas de mercado.
Ao longo do ano, o PPL avalia as metas do sistema MyPD e os resultados gerais da Organização, da unidade de negócio e do profissional. O objetivo do novo modelo é que ele seja autofinanciável (distribuído quando atingidas as metas financeiras), transparente (com comunicação clara do programa e evolução periódica dos resultados), participativo (os funcionários acompanham os resultados e contribuem com sugestões de melhoria por meio da comissão) e evolutivo (para valorizar os melhores resultados, bem como o desempenho individual).
O Programa conta com uma Comissão de Empregados, com participação efetiva na definição de suas regras, cujas diretrizes passaram a vigorar em 2013. O Comitê Executivo da KPMG no Brasil foi responsável por definir o funding para o pagamento do PPL, de acordo com o modelo de governança corporativa existente na Organização.